Felmondási kisokos munkaadóknak
A munkáltatót kötelezi a jogszabály mind a rendes, mind a rendkívüli felmondását megindokolni. Ha perre kerülne a sor, akkor a munkáltató nem is bővítheti a rendes felmondásában megjelölt indokokat, továbbá csak olyan tények alkalmasak a munkáltatói felmondásra, amelyek a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, munkáltatói működésével stb. függnek össze. Mi minden van még?
1-es pont
A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg a nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül. Ha a munkáltató a rendes felmondását a működésével összefüggő okok valamelyikére alapozza, akkor a munkáltatót terheli annak bebizonyítása, hogy miért is vált szükségtelenné az alkalmazott, a munkavállaló által végzett tevékenység.
2-es pont
Nem lesz jogszerű a rendes felmondás, ha hosszabb ideig nem találnak olyan adatokat, amely bizonyítaná, hogy a munkavállaló nem megfelelően végezte a rábízott feladatokat. Természetesen ez a szabály csak az elvárt eredmény hiányára alapított rendes felmondásra érvényes. Ha a munkáltató a munkavállaló fegyelmezetlenségére, kollégáival való együttműködés elégtelenségére, nem kielégítő munkateljesítményére hivatkozik, vagy arra, hogy nem felel meg az általa elvégzett munka az elvárásoknak, és ezeket sikerül is bebizonyítani, akkor természetesen a munkáltató rendes felmondása jogszerű lesz.
3-as pont
A munkáltatói felmondás fontos eleme, hogy szerepeljen benne megjelölve minden konkrét tény, körülmény, és ok, amelyre alapozta a felmondását. Ám ezeket az okokat nem kell részleteznie, elegendőnek bizonyulhat az okok összefoglaló megjelölése is. A rendes felmondás esetén a foglalkoztatottat fel kell mentenie a munkavégzés alól, amelynek mértéke a felmondási idő felével kell megegyezzen. A munkavállalót kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni a munkavégzés alól, és erre az időszakra az átlagkeresetének megfelelő bér illeti meg.
